¿POR QUÉ TUS EMPLEADOS NO RINDEN COMO ESPERAS?

Una de las principales razones a la que los administradores y propietarios de empresas le atribuyen un pobre (o insatisfactorio) desempeño de sus negocios es a lo que sus empleados hacen o dejan de hacer. ¿Será que existe un plan maligno de todos los empleados para joderles la existencia a sus empleadores? – Yo no lo creo.

De hecho, creo en que hay una gran variedad de razones por las que un colaborador pudiera no estar rindiendo los resultados esperados, muchas de ellas causadas por el propio empleador. También creo que, si está en el más puro interés del empleador lograr resolver las problemáticas relacionadas al desempeño de su equipo de trabajo, hace falta que conozca las siguientes posibles razones y la manera correcta de abordarlas.

Las principales y más frecuentes razones son:

1. No tienen el perfil requerido para las funciones asignadas: Esta es la razón más evidente, pero sin embargo vivo encontrándome con el mismo escenario una y otra vez.

Resulta que muchas veces (y esto es más común en las PYMES) el empleador, que también hace las veces de reclutador, se adentra a realizar contrataciones de personal sin tener ninguna experiencia previa en el área.

Al ignorar los principios básicos de reclutamiento de personal y sin tomar como base una correcta descripción de puesto, se termina seleccionando y contratando candidatos que no cumplen con el perfil que realmente se necesita.

A lo anterior a  menudo se le suman factores emocionales y relaciones de amistad o parentesco que poco tienen que ver con el nivel de calificación de un colaborador.

¿Qué hacer? – Si no has realizado la contratación, busca asesoría o infórmate sobre los principales elementos a considerar a la hora de reclutar a un nuevo miembro para tu equipo.

Si ya tienes a alguien que sufre de esta debilidad, puedes optar por entrenarle, reasignarle otras funciones o en el peor de los escenarios, prescindir de sus servicios.

2. No han sido entrenados de la manera correcta: No importa cuán talentoso sea el nuevo empleado, si no fue entrenado de la forma correcta, no producirá los resultados correctos.

¿Qué hacer? – Crea un programa de inducción (escrito, no en tu mente) que sirva para llevar un control de cada una de las destrezas y habilidades en las que se debe entrenar a cada colaborador de nuevo ingreso, responsabiliza a alguien calificado para que ejecute el entrenamiento y asegúrate de que, una vez el nuevo miembro ha sido entrenado, sea evaluado para constatar la asimilación de los conocimientos.

3. Se sienten desmotivados: A pesar de que la motivación es un factor que depende en la mayoría de los casos del propio individuo, no se puede negar que diversos factores externos pueden influir negativamente en el estado de ánimo de los colaboradores, cosa que repercute en la calidad del trabajo que los mismos producen.

¿Qué hacer? – La única manera eficiente de determinar si un colaborador está desmotivado en su trabajo es preguntándole. Al notar que un colaborador repentinamente baja la calidad del trabajo que acostumbra a producir, se debe producir un acercamiento hacia ese colaborador. Las preguntas relacionadas al estado de motivación, así como los factores que lo han hecho caer en ese estado no deben pasarse por alto.

A veces estas situaciones se resuelven con una simple conversación o con un reconocimiento público del valor que ese empleado representa para la organización.

4. No tienen metas claras: Ningún empleador puede pretender que sus empleados cumplan una meta que desconocen y que solo habita en la mente de quien la fijó. Hace falta una descripción clara y precisa de la meta (y del camino hacia ella) para poder alcanzarla.

¿Qué hacer? – Asegúrate de que todos los miembros de tu equipo conozcan la meta general, divide esa meta general en metas parciales por período y por colaborador. Entrégales esas metas de manera personal y crea canales de conversación que permitan que quienes no hayan entendido el plan, puedan aclarar sus dudas y marchar con confianza hacia el logro de sus objetivos.

5. No pagas lo suficiente: Hay un dicho en negocio que dice “Obtienes lo que pagas”. Si cuando contrataste a tus empleados el principal requisito fue que estuvieran dispuestos a trabajar por poco dinero, no quieras luego culparlos de no poder trabajar con calidad porque barato y calidad son dos palabras que por lo general no van de la mano.

Los colaboradores capacitados trabajan para quienes les ofrecen sueldos competitivos.

¿Qué hacer? – Paga sueldos competitivos y crea programas de incentivos directamente ligados al crecimiento de la empresa. De esa forma, si la empresa gana dinero ellos ganarán dinero, cosa que los motivará a trabajar por la empresa.

6. No reciben un buen acompañamiento: La gente no hace lo que uno les pide que haga, sino lo que uno supervisa. Por eso, a pesar de tener empleados talentosos, pagar buenos sueldos y tener metas claras, siempre debe existir un seguimiento/acompañamiento paso a paso en la ejecutoria de las tareas.

Con ello evitarás que situaciones fácilmente corregibles se conviertan en problemas altamente costosos y difíciles de solucionar.

¿Qué hacer? – No descuides el seguimiento. Realiza auditorías, evaluaciones de desempeño, reuniones de seguimiento, actividades de teambuilding y demás que sirvan a los fines del acompañamiento efectivo.

7. No los dejas desarrollarse: No seas el jefe enfermo con el micromanagement que quiere controlar hasta el color de las bolsas para basura de la empresa. Cuando los empleados están coartados y no tienen un espacio en el cual puedan desarrollar su potencial profesional, terminan conformándose con cumplir con el mínimo necesario para evitar ser despedidos.

Y todos sabemos lo que pasa cuando en una empresa todos trabajan solo para lograr el mínimo necesario.

¿Qué hacer? – Empowerment = Empoderamiento

Dales la libertad a tus empleados de explotar su potencial profesional (sin que la libertad se confunda con libertinaje). No pretendas controlar cada minúsculo detalle, permite que la creatividad fluya.

8. Hay problemas en el clima laboral: Simple, la gente no es productiva en medio de ambientes tóxicos.

¿Qué hacer? – Realiza evaluaciones de clima laboral, detecta puntos de mejora y de inmediato toma las medidas necesarias para corregir la situación.

9. Ya no quieren trabajar para ti: A veces hay personas que ya no sienten el deseo de trabajar para una empresa determinada, sin embargo, el miedo a la incertidumbre de tener que iniciar desde cero les impide expresar su deseo de abandonar el empleo. Lo malo es que estas personas ni producen los resultados esperados, ni salen por su propia cuenta.

¿Qué hacer? – Tener una conversación seria con el colaborador y determinar si hay algo que se pueda hacer para que su estadía sea placentera (en caso de que sea un recurso valioso para el equipo) o en su defecto, proceder a desvincularlo de la empresa.

10. Tus expectativas de rendimiento no son realistas: Seamos francos, a veces no se trata de que los empleados no rinden buenos resultados, sino no de que tus expectativas no son realistas.

Asignar metas basadas en lo que quieres, no en lo que es realmente alcanzable, esperar que tus colaboradores van a sentir el mismo grado de compromiso que tu como dueño o gerente general y demás similares, son de las cosas que luego terminan llevándote a pensar que tu equipo está rindiendo por debajo de lo que deberían.

¿Qué hacer? – Aterriza. Que tus aspiraciones se correspondan con lo que es realmente alcanzable.

Conclusión:

Como ves, siempre hay un porqué y conociendo los porqués de las diferentes situaciones que se presentan en tu equipo de trabajo tendrás una herramienta clave para ayudarte a identificar maneras de resolverlas y aumentar la productividad de tu equipo.

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